“现代系统科学给我们揭示了一条普遍规律：自组织的活力要高于他组织，自管理的效率要高于他管理。”
自我管理是每个员工应该掌握的能力，人们平常说的管理，其实是指“他管理”——他管我，我管你，上级管下级，一级管一级；“自管理”是指自我管理——自己管自己。
在当今社会，越来越多优秀的企业都开始注重员工的自我管理，挖掘员工的内在潜力。
2006年9月27日，是深圳景轩酒店这家五星级酒店最为黑暗的一天，公司高管们集体玩失踪，卷款“跑路”，拖欠员工工资和押金300多万元，拖欠水电煤
气费和供应商货款400多万元，公司账上的流动资金，只剩下0.25元！当此危难关头，165名员工选择了留守，齐心合力、奋起自救，在政府帮扶下，以有条不紊和热情服务留住了客人，经过半年时间的运营，酒店不但没有倒闭，而且逐步复苏。
这个极端的例子说明：“自管理”一旦被激活、被启动，任何的管理奇迹都有可能被创造出来，而且效果一点儿也不亚于“他管理”。
现代企业不再需要被动员工，企业需要竭力寻找的是在工作上拥有主动性，能够积极做好自我管理，而不是等待命令的员工。因为只有具有主动性、能够进行自我管理的员工，才能实现业绩的最优化。
要让员工实现自我管理，首先就要从制度上解放员工的手脚。
能让员工实现自我管理的，从来不是老板
如何激发员工潜能，让员工为自己工作，而不是为公司打工？
这就需要自运行机制设计了。以海底捞的管理为例，餐饮行业文化程度低，收入低，招人难，所以薪酬一定要变化。
海底捞不想增加人力成本，又想提高员工的待遇，怎么办？于是他们就做计件工资。海底捞西安试点的第一家店，有108张桌子，每天要做660桌。当时传菜组平时是6个人，周末8个（加两个钟点工）。后来实行计件后，端一盘菜4毛，谁都可以来端。从那天起，上菜窗口就变成排队等菜。因为上菜高峰洗碗间、小吃房都比较闲，他们就都来端菜。实行了两个月，这个店的人员从240人降到180人。公司整个支出没变，但员工平均收入增长30%。
通过海底捞的管理可以发现，能让员工实现自我管理的，从来不是老板。而摈弃传统绩效考核模式，让员工为自己而战，实现自组织、自管理，是未来管理的必然趋势。
自运行机制——让制度去管理
传统的管理思路，无外乎是聘请一些职业管理精英，对员工进行指挥、协调、监督、检查和控制，也即“他管理”。
但是，所有对人的管理，其起点一定是被管理对象的自我管理，他自己管得好自己，你管他干什么？
用手摘员工招聘理念
他自己管不好自己，你才需要管他嘛，没有自管理，哪来的他管理？为什么我们不返璞归真，立足自管理，构建自管理，而非要舍本逐末，舍近求远，去绞尽脑汁、想方设法强化他管理呢？
管理的最高境界是无为而治，无为而治的理念核心正是自组织、自管理。“群众是真正的英雄”，自组织、自管理，正是给员工们留下自由发挥的空间，依靠员工们的自觉自愿，自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事，各司其职、齐心协力，实现组织的目标。
这是因为：没有什么激励，比自己激励自己更强烈，没有什么约束，比自己约束自己更牢靠，也没有什么协调，比自己协调自己更有效。人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。
科学高效的管理制度，一定是趋向自组织、自管理的，因为员工内在的积极性和创造性，才是企业活力的真正源泉，而这种积极性和创造性，只能出自员工内心而不是外在的强迫。
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