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员工管理与考核：“情商”研发

来源：未知 2013-10-16 11:42:54| 查看：次

　　成功员工所必备的“情商往往被管理者们忽略了，企业侧重于人力资源的招聘、绩效考核、培训等方面的具体工作上。然而，在人才竞争激烈的氛围里，企业管理者不仅要招聘高学历、高智商、有能力的人才，还必须考虑对员工的“情商”管理能力进行研发。

　　企业绩效评估是人力资源管理过程中倍受关注的一个环节，因为评估结果直接关系到员工的升迁和薪酬。然而，在员工的工作评估中，员工的表现和工作能力除了受到企业内外环境影响外，还受到个人情感、人际关系等诸多因素的干扰，具有很大的不确定性。

　　随着以人为本的管理思想的深入，管理者不能只看到员工的工作成绩的好坏，而断定员工的工作能力的强弱，管理者要主观评判，与员工这段时期的生活和心理状态联系起来，作出最终的绩效评估，并及时与出现情绪波动的员工沟通，尤其是调动员工的情商管理能力。

　　企业管理者在绩效考核目标的制定和考核结果的反馈上，要消除员工对绩效评估的抵触心理，在决定员工的升迁和薪酬的问题上，除了要考虑工作业绩外，还有注重个人“情商”能力，这样才能达到企业人力资源绩效评估的真正目的。

　　著名企管专家彭杰老师暗示，在领导者素质中，智商是基础，情商是升华。领导位置越高，情商的作用越大。可以说，情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础，但智商高的人未必都有一个高水平的情商。二战时期，在为赴欧作战美军选定统帅时，艾森豪威尔出人意料地被委以重任，超越了排在他前面的366名高级将领，成为美国历史上继潘兴后第二任远征欧洲的统帅。企业人事行政管理制度对于选择艾森豪威尔，马歇尔在给罗斯福的提名敷陈里解释说：艾森豪威尔不仅具有军事方面的学识和组织方面的才气，而且还善于使别人接受他的观点，善于调节不同意见，使人感到心情舒畅，并真心肠信赖他。

　　为什么要搞领导者情商的培训呢?简单说，任何企业，都要把追求利润最大化作为“己任”，但一个企业要实现这一点，绝不是企业领导和干部员工每天嘴上喊着“利润”、脑袋里想着“利润”就可以做到的。孔子说：“君子喻于义，小人喻于利”。这里的君子就是指领导者，小人指平常百姓(并不是指坏人)，意思是说，一般人做事，明白一个“利”字就够了，但作为领导者，光看到一个“利”字还不够，还必须明白一个“义”字;这个“义”字就是道德。孔子还说：“德不孤、必有邻”。意思是说，拥有道德的人就不会是“孤家寡人”了，必然会有一些人团结在他的四周。

　　作为一个成功的企业领导，要的不就是这种“德不孤、必有邻”的影响力和凝聚力吗?曾用激励式治理术让百年沉疴的庞然大物——美国GE起死复生的杰克韦尔奇认为，任何企业领导如果试图去量化他的员工的创造潜能，并据此来给员工固定一个“发挥才气的岗位”，那就大错而特错了，因为一个人的潜能是无限的，只能用“奇迹”这个词才能描绘。也就是说，一个企业领导如果能正确激励和感染他的员工，那么他的员工做出的成就、所达到的目标可能完全出乎他的意料。这就是领导情商迷人的魅力。

　　著名企管专家彭杰老师为您激情演绎如何提升治理者的情商(EQ)!彭老师(博客zhiliangguanli.com)结合个人丰硕的治理实践经验，从阐明国人的种种EQ问题入手，揭露出：EQ真正决定管理的成功!彭老师在《领导情商提升》课程中，浅显易懂地讲解了提高EQ的简单有效的方法，有助于企业家与中高层管理者充分认识自我，并颠末提升个人的EQ水平，提高管理绩效。

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