养猪人员频繁跳槽，轻者导致猪场生产成绩波动、其他员工人心不稳，重则导致企业机密泄露，人才、核心技术等重要资源流失。少数企业甚至因此而导致猪场不能正常运行。此外，企业中还存在猪场人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务之便频频与饲料、兽药经销商接触，吃差价，挖企业墙脚。造成这些问题的根源何在?又该如何解决?以下是笔者从多年猪场管理与顾问工作中得出的一些结论和思考，希望对问题涉及的各方都能有所启发。
 

　　备注：养猪人员不应该只是猪场饲养员、技术员、主管和场长，而应该是养猪企业的所有员工，包括财务、综合、采购等等各个部分。生产技术部只是直接参与养猪而已，但是没有其它部门的配合，那也一定是空谈。
 

　　原因分析
 

　　第一，企业方面的原因：
 

　　1.管理者缺乏“人力资源市场”概念。在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”，没有进行跨企业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，“身价”已经提高的猪场“老手”就更容易流失。
 

　　2.缺乏有效的激励机制，猪场人员的成绩得不到公正评价，付出与获得不相符。也有些猪场人员的底薪偏低，猪场人员缺乏安全感与归属感。如果企业把猪场人员当作是“与企业合作的经销商”，那么猪场人员必然会以自身收益最大化作为行动准则，发生跳槽的现象也就不足为怪了。
 

　　3.企业没能营造出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差。因为少数猪场管理人员的品德问题而全盘否定了整个队伍，对猪场管理人员持不信任的态度。因为这一原因而导致猪场管理人员跳槽、产生逆反心理的企业也不少。
 

　　4.企业缺乏对猪场新人的职业规划与从业引导。从而使新人看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事养猪工作，总是幻想找到更精彩的世界。
 

　　5.企业缺乏有效的培训与人才储备机制。满足不了技术人员的求知欲与上进心。
 

　　6.企业缺乏战略规划与文化建设。养猪人员看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。很多中小企业都存在这一问题。
 

　　第二，猪场人员自身的原因：
 

　　1.从业态度不端正，过分追求短期利益。谁给的钱多就为谁“打工”，一年吃掉几年的饭，不知爱惜名声、前途与个人品牌，甚至还有极少数猪场人员置道德与法律于不顾，发生诸如私自卖猪、偷猪之类的恶性事件。
 

　　2.自我“估价”过高。不知天外有天，总是觉得自已“屈才”。
 

　　3.没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系。轻率离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。
 

　　4、对自己定位不准，总想另立山头做老板。由于养猪人总是在与猪打交道，觉得养猪很简单，而自己的薪资与企业的利润相比太微乎其微了，容易导致心理不平衡。这一原因在养猪人员跳槽中所占的比例相当高。一个合格的养猪人和一个称职的企业老板是两种不同类型的人才，而很多养猪人却不明白这一点。
 

　　此外，社会缺乏一个对养猪人员的评价与约束机制，没有形成一种能获得企业和养猪人员共同认可并愿意自觉遵守的“职业养猪人”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职猪场管理人员进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作。这样就导致猪场管理人员可以毫无顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在跳槽时也不必太多考虑“善后事宜”。而企业为了自身的眼前利益，在人力资源上进行恶性竞争，哄抬人力资源价格，也是导致猪场管理人员不能安心现有工作，频繁跳槽的重要诱因。
 

　　如何留住猪场人员
 

　　既然跳槽的原因是多方面的，那么解决问题也须由涉及的各方共同做出反思与努力。
 

　　第一，对于企业而言：
 

　　1.树立人力资源市场观念。向猪场人员提供有吸引力的薪酬，不要一味凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。企业可以凭借人才优势构筑自己的竞争壁垒。
 

　　2.确定养猪人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例。让养猪人员有安全感和归属感。在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动猪场人员的积极性。
 

　　3.注重企业的战略规划。让猪场人员看到企业远大的目标与美好的前景，吸引猪场人员主动放弃个人短期利益，与企业共同发展。
 

　　4.注重企业文化建设，塑造宽松的人文环境。要用制度管理人、监督人，而不要“以人疑人”;要鼓励猪场人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总之，要塑造出一种适合进取型猪场人员生存、成长的氛围。
 

　　5.实施猪场人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为猪场人员设置更高的奋斗目标。建议对猪场人员实行“职称制”，如初级技术员、技术员、助理主管、主管、场长助理等;让有发展前景的猪场人员在个人成就、经济收入方面有更高的奋斗目标。永远不要让优秀的猪场人员感到在本企业“已干到了头”。
 

　　6.加强培训工作，满足猪场人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的猪场人员。养猪工作由于行业发展和工作性质决定，现在的养猪人一般都要求大学生、有知识、有恒心。因此，适合从事养猪工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训则能很好地满足养猪人员的这一需要，从而可以起到对猪场团队的稳定作用。再者，企业如果平时不注重培训和人才储备，在用人时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才一般缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己，或者因为“适应不良”而被迫离开企业。因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
 

　　7.加强对养猪人员的职业道德教育。要让养猪人员懂得：名声是猪场职业经理人“个人品牌”的重要组成部分，是养猪人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本，而频繁跳槽将会对猪场职业经理人的“个人品牌”造成极大损害。
 

　　8.帮助养猪人员对自己进行准确定位。要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是做一个猪场职业经理人。如果猪场人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业(老板)，意味着巨大的风险与高额的机会成本。
 

　　9.不要永远把优秀的猪场人员放在“打工者”的位置。要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀猪场管理人员的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
 

　　第二，对猪场人员而言：
 

　　1.要树立良好的职业道德。不要频繁地跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面，否则很可能断送自己的前程。没有哪一家企业会放心重用频繁跳槽的人，哪怕他的能力再强。
 

　　2.要经常对自己进行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外，还要考虑做老板巨大的风险、付出与辛苦。
 

　　从社会大环境方面来看，应推行一种能促进猪场人员健康发展的职业规范，并通过广泛宣传转变为猪场人员的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做工作。同时，企业之间应相互配合，对跳槽人员做出公正评价，为新聘用公司提供录用参考，促进人员流动的公正与合理化，并着意形成人力资源市场的合理价格。