招人和留人：快公司头疼的问题
来源：创业邦 2012-10-26 16:58:57| 查看：次
普通员工和人才的招聘方法不一样;人才进来之后怎么定位、定薪也是个难点。
缺人，缺人，还是缺人!这几乎是所有处于高速成长期的创业企业都要面临的问题。但是，招人不仅不好招，招了之后怎么留住也是个大问题。
北京圣特尔科技发展有限公司(E店宝)和北京亿玛在线科技有限公司，就是这样两家在快速扩张中的企业。
E店宝是一家为电商开发ERP系统的企业。2004年公司成立时只有几个人，2008年发展到11个人，近4年中业绩和人员每年都以三到五倍的速度增长。2009年增加到30个人，2011年达到100多人，今年则猛增到400多人。
亿玛为企业提供效果整合营销服务。去年年底有210位员工，今年则猛增至近400人，扩充了近一半人员。
这两家公司的做法或许还称不上是经验，但管理无定法，交流和启示，是本文最大的目的。
怎么招人?
E店宝：全员招聘
E店宝的人才短缺问题曾经十分严重，有一个月业绩翻了十倍，人手严重不够。传统的招聘方式实在太慢，公司连续几个月招不到合适的人。于是CEO陈涛开始在招聘方面想办法。在招聘模式和渠道上进行创新。
首先，动员全公司的力量来招人。在E店宝，招聘绝对不止是人事部门的工作，招不到合适的员工，全公司各个部门的老大都要承担责任。
一方面，各个部门知道适合自己部门的员工集中在哪里，要把这样的信息提供给人事部门，辅助人力资源完成招聘。
另一方面，E店宝的每位员工、经理和高管都有招聘的义务，甚至要把招聘写入每个人的KPI里面。比如部门KPI里，你的部门要增长多少人，有怎样的人员流失率，都要有规划。同时公司有配套政策，对推荐人才的员工进行奖励。如果推荐一个开发人员过来，这位推荐员工可以拿到3000块钱的奖金;如果推荐一位经理过来，可以拿到5000块钱的奖金。这样做激发了员工的推荐热情，一度推荐人才占了公司30%-40%的招聘名额。
这样做的好处是，推荐人员都经过了公司员工的筛选，他们认为自己推荐的人不仅在能力上，而且在价值观上也与E店宝一致，因此内部人员推荐来的人才，非常稳定。
第二，招聘不是招聘，招聘是市场工作。E店宝的招聘工作都会先策划文案，打广告，介绍E店宝是怎样一个公司。这样的广告不是招聘广告，而是公司形象广告。让看到广告的人先了解公司的理念，有认同感的人自然会找上门来。
陈涛本人也利用自己在微博上的人气开展微博招聘，一则招聘微博的转发量有时会达到几千次。
对陈涛来说，招聘工作绝对不是人事部的工作，而是全公司的工作。
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