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Facebook的内部晋升“潜规则”

来源:未知 2012-07-18 15:26:28| 查看:

Facebook的内部晋升“潜规则”[/page]

中国养猪讯:

  因为经过频繁且适当的指导,一名对公司文化有着深刻理解、具备领导潜质且曾对公司发展目标有过贡献的内部人选很有可能顺利成为公司的一名管理者。这样的内部人选远强过一个实际能力、文化倾向和动机都存疑的外部人选。

  Facebook前工程总监黄易山(Yishan Wong)撰写了一系列文章,很好地总结了Facebook卓越研发文化中的宝贵经验。本刊将继续连载这一系列,本文是第三篇。

  建设一家健康长久的公司,“从公司内部提拔管理者”是一条广为人知的建议。这条建议也同样适用于规模较小、发展迅速的创业公司。

  内部晋升的困难

  对于超速发展的创业公司来说,秉持内部晋升的方针既非常有必要,同时又非常困难,具体有以下几个原因。

  1、由于公司的超速发展和组织的壮大,因此对于新鲜血液的需求也就非常大。普通员工确实可以从外部招聘,但寻找领导时,想要完全屏蔽外部渠道就变得更加困难。公司主管必须对此保持非常清醒的认识,并且经过深思熟虑后,才能下定决心不从外部招聘领导者。

  2、外部渠道常常被看作是不可思议的完美人选的来源(外面有这么多合适的人选),但实际并非如此。一个成功的管理者需要理解公司文化和公司价值的精髓部分,这通常包括:是什么造就了这家新公司的不可复制的成功以及下一步应该采取哪些步骤。一份令人印象深刻的简历,或是大公司里的同事对他业绩的评价,都不足以证明他能胜任这份工作。

  3、公司内部不一定有足够多的能完全胜任的内部人选。创业公司的主体人员主要由优秀的普通员工构成,而领导的候选人则一般是他们之中最优秀的。所以从前面两个原因可以看出,若提拔这些人会直接导致他们的业务能力下降,并且也不能保证他们在做管理工作时会像做技术工作时一样优秀。

  从外部招聘的弊端

  尽管内部晋升存在上述困难,但从外部招聘经理或高管并非良策。

  1、招聘经理或高管本身就是种冒险。

  任何招聘从根本上来说都是一种赌博。即使进行了细致的面试和筛选工作,你仍然不清楚最终被雇用的人是庸才还是天才。工程师的招聘成功率不会超过80%,经理或高管的招聘成功率则不会超过50%.

  这意味着,一名从外部招聘来的经理,有50%的可能会是一个不但不擅长工作,而且会给公司带来致命损害的人。一名糟糕的工程师意味着一场灾难,但通常不是致命的,而糟糕的经理或高管则意味着致命的灾难,公司有可能无法从他所带来的灾难中恢复过来。

  你要明白一点,经验丰富的管理者会经常参与招聘,因此他们非常擅长让自己在面试中显得很优秀。

  2、外部招聘的经理很可能会使你放慢公司的发展速度。

  这是因为经验丰富的管理者通常来自于大公司,小公司难以培养出很多管理者(因为没有那么多人需要管理,如果有的话,那它就不能被称为小公司了),所以大部分的管理者都来自于大公司。外来的管理者会理解、保持并巩固企业内部文化的概率并不大,他们很可能带来之前任职过的大公司的文化。这会成为减缓公司内部执行力的最强的一股力量,因为他们往往会在时机明显不成熟的时候就引入一些工作流程和方法(而理由通常是,为公司规模的扩大做好准备)。

  当公司或工程部门的规模在某一水平之下时(具体地说,是拥有150~250名员工时,这个数目与Dunbar"s number(邓巴数)相符,即一个人能够与之维持紧密人际关系的人数上限),企业文化刚刚开始产生,而且起主导作用的仍是每个人的个性和团体的惯例。领导者在企业文化的塑造中所起的作用非常强大,所以一名新领导很容易让整个创业公司将注意力从公司真正的成长方向和市场前景上转移开,从而导致公司失去竞争优势。

  不止一家创业公司由于一时疏忽搬起石头砸了自己的脚,它们往往在第一轮或第二轮融资后,就决定要招聘一位职业经理或者副总裁来“帮助团队成长”。但实际情况是,企业规模扩大了,工作流程得以落实,而执行力则大大下降,市场目标变得不明确,若不尽快解聘这位经理或高管,公司将无法继续发展下去。

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