招聘一直是HR工作内容里特别重要的一个模块，很多公司没有培训经理，没有福利经理，但都少不了招聘经理。
但同样是做招聘，有的HR天天筛简历、打电话、约面试、办入职、周末还要跑招聘会，忙得不亦乐乎，却仍然是月薪3000。但有的招聘HR，即使不跑招聘会，不打电话，也月入30000。
差别在哪里？
其实很简单，招聘的难度与强度不一定成正比，招聘基层员工，强度大，但技术含量不一定高；而猎聘企业高级人才，虽然需求小，但技术含量高。
做招聘HR，你得让自己有能力涉足高级人才的招聘才能过上想要的生活。但招聘企业高级人才，却不是一句话那么简单的事情。
今天在这里分享一下知名猎头Eric猎取人才的故事。
2015年，Eric老师的公司接到一个单子，需要给一家消费金融公司，猎一位年薪100万的中华区销售总监。这家消费金融公司现在年销售额达到1089亿，排在中国前五名。接到单子后，Eric老师一步步实现了客户和人才双赢的局面。
首先，确定客户需求
客户公司与Eric老师对接的HR，是位工作3年的基层主管，经验不是很足。提供的岗位需求是市场总监，但岗位职责却与公司业绩息息相关，Eric老师与该HR反复确认后，HR将Eric直接引荐给了公司副总裁，最后确定实际需要招聘的岗位不是市场总监，而是大中华区销售总监，需要带领团第从0到1占领市场。
然后，确定目标公司
在确定岗位需求后，就要锁定猎取人才的目标公司。在当时，该客户公司有2家公司是直接竞争对手。A公司是国际知名大公司，外企，人才待遇好；B公司是一家创业性质公司，人才大多来自A公司，国内也有6个大区。而客户公司的副总倾向于A公司的人。
Eric在对比两家公司后发现，A公司是典型的大外企文化，员工不差钱，却拼劲不够；而B公司虽然是创业性质，但已经在A公司眼皮底下做出了一番成绩，B公司员工更有拼劲。因而，Eric极力推荐B公司，并据理力争影响客户公司副总决策，最后敲定从B公司猎取合适的候选人。
最后，上演真实的《猎场》
Eric在短短4天的时间里，将B公司的高层领导都摸了个底。利用排除法，筛选掉诸如“董事长家的亲戚”之类的候选人，最后将目标锁定在B公司西北大区负责人身上。
该候选人独自负责西北地区团队搭建和销售服务，在他的带领下，西北大区业绩直逼华东大区。但牛逼的人才都有一个共同点，他不Care你提供的工作机会。因而Eric也经历了碰壁，候选人不给简历，不接电话，不愿面试。但最后Eric还是成功说服了候选人面试一次，结果客户和候选人一拍即合，在第一次面谈之后就敲定了初步意向。
Eric除了考虑客户利益，也不会忘记候选人利益，他帮助候选人与公司洽谈股权，最后候选人不但拿到了百万年薪，还手握20%的干股。如今两年过去了，这位候选人的底薪已经变成了300万，公司月流水过2亿，一个字：双赢！
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