在文章里这位90后女员工递交的辞职信中的理由有 “考勤打卡，太不人性化了，我总把工作带回家做，也没和公司要求过加班费，但早上迟到5分钟，就要扣钱，不合理”“公司讲奋斗，有时候还讲狼性文化，说真的，我不太接受。我也不想把工作变成我的全部，我还有更多丰富的生活”等。
今天已经不经常提起“劳动生产率”一词，但这个词其实是很有意义的。
如今劳动力成本的提升，更可能是因为在经济体量增大的过程中，劳动生产率没有得到应有的提升；工资收入翻倍不难，但如果没有劳动生产率的同步提升，那么带来的会是“钱不值钱”。
如今，新的内外部环境，员工队伍的多元化，也促使我们的各类组织思考：
除了收入，还有什么能刺激工作业绩的提升？
笔者在对企业管理者的培训课堂里，开展了“影响80后员工对组织满意度的因素有哪些？”的小组讨论，综合归纳后有如下答案：
➀自由与制度约束之间的平衡；
➁个人职业发展前景；
➂单位的文化理念；
➃单位对员工个人与生活的尊重；
➄薪酬福利待遇；
➅直接领导的个人能力与魅力；
➆单位的整体工作氛围（办公室生态）；
➇与同龄人的横向对比。
如今“没有满意的员工就不可能有满意的顾客”的理念已深入人心，在成长于物质相对丰富的时代“80后”，物质有点过剩时代的“90后”和“00后”们成为职场主力军的环境下，我们必须思考和研究到底什么是影响他们对组织满意度的因素？
为此企业管理的理念、管理模式等该做出怎样的变革是企业创新的第一步。有一点是明确的：员工们对除物质以外的东西越来越关注和在乎。
马斯诺后期对需求层次论的修正
1954年，身为人本心理学中流砥柱的马斯洛提出了著名的需求五层次论。
1959年以后，马斯洛越来越多地涉及东方的观点。对东方文化的研究促使其反思他自己已经创建的人性观，结合他对自我实现的人的精神生活与行为方式的深入研究，他发现人类天性中还有一种固有的精神维度，那就是作为最高需要层次的精神的自我实现或超越的自我实现。
于是马斯洛便将人本心理学视为心理学发展的一个过渡性的阶段，它应该被一种更高阶段的心理学所代替。马斯洛开始将这种新心理学称为“超人本心理学”。马斯洛感到五层需求的层次架构不够完整，自我实现，并不能成为人的终极目标。他愈来愈意识到，一味强调自我实现的层次，会导向不健康的个人主义。
马斯洛在逝世前发表了一篇重要的文章《Z理论》，在文中重新反省了他多年来发展出来的需求理论，并增加了第六个需求层次，进而归纳为三个理论，即X理论、Y理论及Z理论，构成了下面的体系：
马斯洛试用不同的字眼来描述新加的最高需求，例如:超个人、超越、灵性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人类为中心，而以宇宙为中心）、天人合一等，将“高峰经验”及“高原经验”放在这一层次上。
具有荣格心理学派学历的精神医学家和专职心理治疗师的马歇尔在40余年对无数患者行为和反应的长期观察的基础上，于1997年发表了“动机量表”，这项量表源自于马斯洛的需求层次论，把6项动机扩大到16项动机，其中8项为正面动机，8项为负面动机。
每一项动机实际都代表了一整套的“思维定式”，包括价值观、假设、向往、策略、关系、情绪与行为。其中对应的马斯洛需求层次第六层“自我超越的需求”的三个动机是“启蒙教化”“世界灵魂”和“服务精神”。
量子管理学的创始人丹娜·左哈尔提出的“灵商”，是建立在马斯洛需求层次的第六层的。灵商（Spiritual Intelligence Quotient，简写成SQ）是心灵智力，即灵感智商，就是对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力。
实际上，“灵商”是指一种智力潜能，属于潜意识的能量范畴。在对智商、情商强化的同时，我们必须要站在灵商这个制高点上，发挥高度的觉悟性，以期促进成功。
在组织管理中，开发与运用“灵商”，就是要更多地谈论与实践企业的使命、价值观，如何通过企业文化的管理来促进企业更好地承担社会责任，使企业更好地为员工的全面成长提供平台。
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