中国是世界养猪大国，已有的万头猪场，加上从各行各业跻身养猪行列的新来者，特别是生猪产业链的构建，使得猪场管理和生产人员严重短缺。有人就有猪，有猪才有利，如今人才就业的不稳定性，特别是畜牧类人才的选择面逐渐拓宽，农牧类院校毕业生的供小于求，使猪场人才队伍的建设面临巨大的挑战。那么，在猪场这种偏僻、封闭的管理模式下，什么样的人才能算作人才呢？“人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”对于猪场来讲，熟生产、知管理、会算账、明事理、聚人气、懂营销的人算人才；放得下架子、经得起诱惑、耐得住寂寞的人也是人才。
时下猪场管理要在管理好猪的同时管理好人，结合猪场管理的特殊性，控制猪场人才的高流失率可从选人、用人、育人、留人几个关键要素着手。
1、猪场管理之选人
选人的好坏关乎企业的生死存亡。在猪场运营过程中，猪场设计、引种的失误是致命性的，在这个过程中排兵布阵的不当是失败的关键点。为避免用人失误，首先应把好选人关。
优秀员工是猪场最重要的资产，猪场要想持续健康地发展，在选拔人才方面必须下大力气。目前猪场人才选拔方面存在以下几个方面的误区。
1.1 猪场人才选拔误区
1.1.1 寻找“超人”
目前大部分猪场对人才的要求过于苛刻，场长或总经理要求员工到场后到位就能上岗，能独当一面，且各项技术指标就能飘红，但如此“超人”世间难寻；还有部分猪场严格限制女性的比例。最终结果就是天天抱怨人手不够，团队不好带，业绩上不去。
1.1.2 “俄罗斯套娃”现象
管理级别的人因害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的、自己管得住的人，他们接受新思想比较困难，对意见相左的员工不予重视，甚至无形中给予排挤。
1.1.3 偏听偏信
在猪场招聘人才的过程中，猪场存在一种“等、靠、要”的消极思想，重心全部压在集团或事业部。集团或事业部在猪场人才招聘过程中仅凭人力资源（Human Resource,HR）或者介绍人的一面之词，猪场一线的生产经验并未起到多大支持和帮助；猪场管理者则仅凭听说，未作亲自督导与审核以把好招聘的第二道关。
1.1.4 以对自己的态度划线
猪场用工的特点是员工文化程度低、年龄偏大、缺乏爱好、不易沟通。部分猪场领导只求员工听自己使唤，以对自己的态度划线，听话便给予各方面的方便，否则就只能一直是饲养员。员工能否发展、可否晋升全由场长意见左右，最终造成猪场死气沉沉，员工素质参差不齐，人际关系比较复杂。
1.2 选拔人才原则
1.2.1 选人勿苛刻，适合即可
从岗位适配的角度来看，选人应只选对的、不选贵的。猪场员工不应该只唯专业、学历，要求注重员工的态度、经验和责任心。要做到本科生、专科生、农民工合理搭配，做到男女比例协调。猪场生活比较枯燥，一些来自农村、未经过大学教育的员工业绩未必比接受过高等教育的大学生差；猪场应允许夫妻、男女朋友入场，只要安排适当，效果可以事半功倍。
1.2.2 避免“俄罗斯套娃”现象
在猪场的关键岗位如兽医师、育种师、营养师等要敢于招募专家级别的人才。场长并不是万能的，其主要责任是管理整个猪场，对于配种、产房等关键主管岗位，要及时发现优秀人才，破格提拔。目前规模化猪场都是全自动或半自动化的设备，可以说是技术集约型的管理，一些接受过新思想的员工，想法大胆富有创新力，领导层要及时吸收，学会取长补短。
1.2.3 要亲自考察人才
古人很早就认识到通过实践考察人才的重要性，孟子指出：“国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之。”毕竟集团或事业部不能完全了解猪场现场的管理情况，只能在基本面上把好第一道关。所以在人力资源部招募到人才后，猪场一线领导干部应该从实践出发予以全面考察，把好第二道关卡。
1.2.4 全方位考察人才
在人才招募过程中常常会出现这样的现象：从上往下看，把人看矮了；从下往上看，把人看高了；从近往远看，把人看小了；从门里往外看，把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免。问题不在于一时的偏，就怕方位的不对，特别是对于猪场这种特殊工作岗位和这种人才招募垂直管理模式，猪场管理者（场长或老板）要全方位考察人才，才能知人善任。因此在猪场人才的招募过程中，管理者要从心态、经验、专业和素养等各方面进行全盘考量，分析其可塑性，进行岗位匹配。
2、猪场管理之用人
一名优秀老板的最大本事就是知人善任。猪场管理简单来说就是人、财、物、猪和饲五把刀。一旦在用人方面出现问题，等待猪场发展的就会是灾难和痛苦。如果将猪场的经营管理看成给衣服扣纽扣，人才就是第一粒纽扣。如果第一粒纽扣扣错了，剩下的纽扣想不扣错都难。所以，猪场管理的一切问题都是人的问题导致的，一切错误都和人的错误有关。猪场用人要从以下五点出发。
2.1 须以良好心态为先
用人须以良好心态为先，这是猪场用人的首要原则。猪场首选农村户籍、能吃苦耐劳的员工，这类员工家庭条件一般，有努力奋斗、出人头地的抱负，有德有才，可以坚决使用。从猪场用人的角度来讲，这里的德是指职业操守，比如“放得下架子、经得起诱惑、耐得住寂寞”等。
2.2 岗位匹配
用人不能学医生，看谁都有病；要学木匠，块块材料都有用，即所谓“世间没有废品，只有放错地方的物品。”因此，将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方，是用人的最基本原则。如说你不能把育种的人当兽医来使，不能让养育肥猪的老农民工做配种工作，不能把一个性格大大咧咧的男员工安排到产房接产。把人才放到适合他的岗位上，他就能抵得上千军万马。
2.3 扬长而避短
兵随将转，无不可用之才。人不可能每个方面都出色，但也不可能每个方面都低劣，再逊的人也有一方面可以较他人一日之长。作为管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。猪场人才管理我们要分初级、中级和高级用人体系，新员工和老员工要区分开来，硕士、本科、专科与农民工要区分开来。最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长，然后，扬长避短，量才适用。
2.4 用人也要疑，疑人也可用
“用人不疑、疑人不用”是我们选人用人的忠诚信条，但绝对权力也会产生绝对腐败。猪场管理过程中，老板或场长不可能24小时蹲守，直接和猪接触的还是员工，面对活蹦乱跳的猪，管理者们对下属的管理总是心存疑虑。猪场管理同其他管理一样，都是有规章制度可循的，这个“疑”就是指监督机制。授权和监督机制是猪场管理不可或缺的“两个轮子”。疑人也可用是指猪场管理应该不拘一格的大胆用人。只有这样，才能保证企业的人才用之不竭。
2.5 用人不论资级
猪场岗位设置往往是一个萝卜一个坑，上面主管不下来，底下员工很难晋升。还有一种现象就是猪场管理层硬性要求学历专科以上，专业素质过硬，而对于技能娴熟的农民工考虑很少，最后只会造成优秀员工大量流失，精心为别人培养人才。这种论资排辈的用人机制，在现代化规模猪场管理中应当予以舍弃。
3、猪场管理之育人
思想决定行为。因此，培育猪场员工，要首先注重对猪场养猪文化、责任心、价值观等的培训；言传身教、领导垂范是培育下属最起码要求；及时纠偏是指领导在发现下属工作中的问题或错误时，要及时给予辅导；员工的知识背景、潜力不同，培育下属要根据这些差异循序渐进、因材施教；在猪场这种环境下，时间久了，员工会对自己缺乏信心，不能清楚地规划自己的未来，这时，领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。具体办法可以从以下方面入手。
3.1 师徒制
师徒制是传统的培养下属的方法，即师傅带徒弟。在新员工进场之后，立即安排一个老员工或者直属上级进行“传、帮、带”。一方面进行养猪技术的引导，另一方面是生活、企业养猪文化等方面的帮助和宣贯，这种方法有助于营造良好的养猪之家的氛围，使新员工尽可能快地熟悉情况、融入猪场的生产、生活。
3.2 定期培训
如今的规模化猪场管理中，对人员的技术要求较高，而猪场员工因环境影响，大多数员工不善于交流、思想固化，制定并实行一套科学合理的培训体系能让他们找到安全感和成就感。从企业文化、规章制度到生产技术工艺，从企业内部知识到其他科普知识的普及，猪场可根据员工所处的不同阶段、不同岗位，设立初级、中级、高级三位一体的培训体系。
3.3 授权
一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，还要善于授权。如果每件事情都要亲力亲为，往往会让下属形成依赖感，使得其不会独立思考，不敢下决定，最终也就不愿担责任。在猪场生产现场，员工成天面对的都是活物——猪，一旦发生紧急事故，先要去请示领导，可能耽误的这点时间就会对生产就造成不可挽回的损失。
3.4 轮岗
必要的轮岗是人才辈出的有效机制。猪场一般包括从配怀到产仔再到保育、育肥一条衔接紧密的生产线，轮岗可以有效解决员工的职业倦怠与企业的人才断层问题，特别是能发现员工真正的擅长，并培养出一专多能的人才。
3.5 兴趣小组
兴趣小组是建立“学习型团队”非常好的工具，在培育下属方面可以借鉴使用。猪场的娱乐设施比外界缺乏，或成立多个兴趣小组，如配怀组、产房组等，它有利于员工将工作中或生活上的经验、感悟以及学习到的知识进行集中、分享，可促进团队成员的学习和进步。这既是一种分享，也是一种监督。
4、猪场管理之留人
在大部分猪场都出现过业绩突出的员工不顾挽留翩然而去、具有发展潜力的员工不顾期待悄然远去、公司着手重点培养的员工不顾重托撒手而去的情况，这无疑让猪场的管理者甚为遗憾。
但对猪场的人才流失我们要双向考虑。业绩差的要主动淘汰，能者上，庸者下。部分员工的流失在某一方面可以让猪场进行一次换血，招募更优秀的人才。而个别优秀员工的跳槽，对整个养猪业来说未必是件坏事，他们可以为我们的猪场进行一次免费的广告，而且大规模猪场之间员工的流动是未可预见的，经常有员工到别的猪场历练一番后，还是感觉原来猪场适合他而回归的情况，而其回归时还会带回其他猪场的先进技术和观念。
虽然员工的合理流动是正常现象，但当猪场员工的流失率过大、且其流动存在危险性时，就应引起管理层的重视。员工的流失，在带走本猪场核心技术和秘密的情况下，还增加了猪场人力重置成本，在造成经济损失的同时，中断了工作的正常开展。一个猪场的人员配备本来就少，员工的流失会对现有员工的士气和稳定性造成巨大影响。因此，如果员工的流失率过大，就应该仔细探求原因，可以根据图1进行分析。
入职1个月离职，与HR的关系较大，员工对薪金待遇、职业规划、晋升通道、工作环境等不满意；员工入职3个月时离职与直接上司的关系较大；入职6个月离职与企业文化的关系较大；入职1年离职与薪酬的关系较大；入职3年离职与发展空间的关系比较大；入职6年离开的可能性很小，员工离职的主要原因是公司的前景欠佳。通常在猪场的人才体系当中，生产一线员工入职满3年的寥寥无几，少数员工入职6个月到一年，一线员工基本都是在1～6个月就离职了。由此可以看出猪场的人才管理对猪场的管理领导干部、企业文化以及晋升平台的搭建提出了相当高的要求。
4.1 管理者的管理水平
员工的离职与直接上司的关系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。应积极培训管理者的人员招募、团队建设、目标管理、沟通技能、领导艺术、情绪与压力管理等管理能力。
4.2 企业文化建设
猪场员工除了看重待遇，还注重心情愉悦程度。对于猪场之间的差别，最主要的便是养猪文化，国内各猪场的薪资待遇都差不多。因此要想留住员工，不是临时加薪、加福利就能留得住的，打造一个舒适轻松的生活环境和积极、团结、开心的工作氛围，让员工把猪场当作自己家才是更重要的。
4.3 待遇挽身
留住人才的“金手铐”是企业所能给予的薪资待遇。猪场的发展离不开优秀的人才队伍，员工外出打工最关心的是自己能挣到多少钱，这也是一个打工者最基本的需求。如果猪场给予的薪资待遇毫无竞争力，员工的流失无法避免。构建一个比同行富有竞争力的关乎存活率、基础母猪发展头数的业绩考评体系是挽留员工的重要砝码。
4.4 感情稳心
想要员工死心塌地在猪场埋头苦干，猪场场长或老板就必须重视、尊重和爱护他们，领导者要敢于担任首要责任，为员工遮风挡雨。有功自己享，出事找下属，是对员工的不负责任。
4.5 事业留人
猪场的发展对于企业或者老板来说是自己的事业，但很少有企业或老板会把员工当作自己的事业合伙人，在他们眼中，员工仅是打工者。但热爱养猪的农民工和大学生们都有清晰自己的目标和职业规划，也想施展抱负，干一番事业。如果猪场有这个资源和条件，可以给他们机会，帮助他们确立清晰的发展通道，扶上马并送上一程。那么成人达己，在成就他们的同时，他们也会感恩戴德、誓死效忠，这样又怎会流失人才。
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