朋友们，当你在一场个人的情绪对立中当观众，你最直接的反应是什么呢？最大的可能性是判断谁对谁错，自己应该同情谁，谴责谁。这时候，各位朋友，有没有想过，如果情绪对立的双方本来不只代表个人，而是代表一个组织、团队或者是企业里的重要角色，这时谁是这场对立交锋的最大失败者？不是对立的双方，而是他们原本所代表的组织和团队，因为无论谁有理，都对组织产生了重大伤害。而这样的伤害，来自于人的情绪，来自于情绪推动下不理智的行动。
曾经特别火的中式快餐企业，在两个合伙人，也是一家兄弟的配合下发展很快.即将上市前，由于各种原因观点不合，最后两个人拍了桌子，这还不算完，在怒火之下，一方带领人员冲击财务部门抢走了公章，另一方则向政府部门告发公司有各种违法行为。最终的结局是，双方都被审查，公司上市被迫停止，业务出现重大波动。一个苦心经营的好企业，就这样被情绪和怒火所埋葬。所以，我今天想和大家说说，在一个组织或者企业的管理中，如何进行情绪管理，如何避免情绪砍伤你的组织。
个人恩怨从何而来
在一个企业里，有时看到激烈的争吵，有时感受到冷战的氛围，这都是某种程度上的内部冲突。有冲突不要紧，也很正常。企业长大了，人越来越多，哪有事事观点一致的，但最重要的是，大家都能够把这样的不同观点进行保留，并且首先按照组织整体利益目标去考虑和行动，那这样还是理性决策，组织发展就没问题。
关键的问题是，在一些企业里面，经过长时间的矛盾积累，一些对于具体事务的意见冲突，逐渐演变成为双方当事人的个人恩怨，到了这个层面上，大家见面就横眉冷对，背后相互指责，甚至视为仇人，有时想起来就生气。这样的情绪左右下，一旦某个时机出现，很容易产生一次直接的当面情绪冲突，造成重要的负面效果。这次国乒事件就是案例之一。
有时候，企业的高层团队内部或者重要的人物之间，产生不和谐，这对组织的伤害更大，比如一家公司董事长和总经理搞不到一起去，这家公司一定好不了，如果董事长和总经理相互指责，甚至告状，会让公司内部上下不安。
什么样的组织最容易产生情绪化的矛盾呢？我看亲情、夫妻情、兄弟情、同学情这样情感纽带基础上的组织，最容易被情绪化击垮。爱之越深，恨之越切！正是由于企业是一个功利性的组织，企业决策和感情需求有不少时候是对立的，所以夫妻分手、兄弟反目都屡见不鲜。
如何避免情绪化对组织的伤害
下面的问题是，什么样的管理能够尽可能减少这种情绪化爆发对企业组织的重大伤害呢？我看有三点，
首先是，让组织和情感脱钩。情感关系越多的组织，出现情绪化危机的概率就越高，所以必须尽可能把组织内部的情感因素压缩到最小。比如，我们经常所说的，组织内部不能搞团团伙伙，就是不让产生可能的兄弟情；再比如，尽可能禁止组织内部的通婚，减少家人在公司一起上班的情况，这是为了减少亲情对组织整体的影响；还有，就是必须防止办公室情感，诸如此类。
其次是，让决策和情绪脱钩。有一句管理名言很好，叫做不要在你生气的时候进行决策。一气之下，有可能做出非理性的决定，当你的情绪平复，已经改不回来了，所以，一家好的企业，必须让决策和情绪脱钩。要实现这个目标，必须要在决策流程上进行管理，比如减少一言堂，减少当时决策增加过夜决策等等。
第三是，让爆发和情绪脱钩。心理学告诉我们，情绪的爆发总有一个过程，等到爆发时再处理就晚了，需要提前进行疏导和宣泄。所以，在一些国外的企业里，专门准备了提供心理调整的房间，甚至有愤怒发泄的道具。中国人比较含蓄，这些可能不会太有用，更加需要在沟通机制上下功夫，让大家可以敞开的去说，或者找特定的渠道去反映。
总结一下，中国文化是讲感情的，但是感情对于企业组织来说有时产生副作用，特别是当情绪产生并爆发的时候，企业组织将受到重大伤害。我们需要从三个方面入手来保护我们的企业，分别是让组织和情感脱钩，让决策和情绪脱钩，让爆发和情绪脱钩。
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