在职场打拼的人，绝大多数都经历过写简历、投简历。对于“简历造假”这件事，不同人心中有不同的看法。从道德层面来看，有的人认为只要是写在简历上的，就必须完全真实，不能带有任何虚假和修饰，否则就是欺骗，不诚信；有的人认为只要“硬件”（学历、证照、工作经历）真实就行，其他诸如工作能力的描写等等，做一些夸大和修饰也无妨；有的人甚至认为简历造假没关系，简历只是找工作的手段，用虚假简历找到心仪工作，只要通过努力能够胜任，企业没吃亏，就没问题。
其实，每个看简历的HR，心中也有自己的道德层面的一杆秤。但HR作为招聘录用的专业人士，是有一套方法和标准来看待和解决这个问题的。
今天，就来为大家揭秘——HR作为招聘专业人士，是如何发现、看待和处理求职者简历造假的。
一、如何发现简历造假
一些求职者会选择造假，主要是抱着“应该不会被发现”的侥幸心理。实际上，HR有很多方法甄别“真伪”。
1.学历：通过中国高等教育学生信息网（学信网），可以查询到候选人的学历学位信息。
2.过往工作经历：可以通过背景调查或委托背调公司查询候选人过往的工作经历（工作时间、职位名称等），或者通过社保记录查询任职企业和任职年限。
3.上一份工作收入：要求候选人提供上一家单位工资卡流水明细（银行打印盖章）。
4.工作经验：通过面试来对简历中的细节做出判断，常用到的方法有行为面试法。比如，某求职者在简历中写到曾负责某项目，就这一点HR可能会询问：“你的简历中提到某某项目，请描述当时这个项目是怎么做的？你在其中都做了什么？这个项目最终的结果怎样？如果重新来过，你会怎么改善”等等。这些问题如果没有实际参与或者参与很少，只能停留在泛泛之谈，很难回答好。
另外，HR还应通过反复询问，比如面试的前半段提问的一个细节问题，在面试快结束时再突然的抛出，看求职者的反映，以此来验证求职者之前回答的真实性。
5.工作能力：对产品、研发的岗位，针对某项技能，HR和用人部门会设置笔试或上机操作环节以检验求职者能力水平；对管理岗位，会设置情景模拟，让求职者现场作出决策和处理问题，以考察其判断力、问题解决能力等等。针对能力的面试和测评，目前已经有大量的工具帮助HR进行评价和筛选，以充分验证求职者简历上对工作能力的描述，帮助HR挤掉求职者简历的“水分”。
二、如何看待和处理造假
1.《劳动合同法》中对造假及其后果有规定，专业的HR会以法律为基本准绳处理简历“造假”。
劳动合同法第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。以上两条法规，规定了求职者入职时的告知义务和用人单位的知情权，这些都要求了求职者的简历应当真实。但法律也明确了用人单位知情权的范围——“劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”。
与劳动合同直接相关的范围有：学历学位、工作经历、就业状态、职业技能、健康状况等。某些情况用人单位会要求求职者在面试时或入职时提供，比如婚恋状况、家庭状况等，但这些并不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。尤其是婚恋、生育情况容易导致就业歧视，即使求职者对这部分没有如实告知，日后发生争议，用人单位也无权以此为由解除劳动合同。
也就是说，从法律角度，只有简历造假的那部分是直接与录用相关的，才能判定为劳动合同无效的情形。
举个例子，某公司急招会计，要求有会计从业资格证。求职者A伪造了假证，公司看到A有证书，就录用了A。如果该公司后续发现了A的证书是伪造的，可以以此主张劳动合同无效。但如果A的证书是真实的，会计相关的技能也有，但在入职时隐瞒了已婚的婚姻状况，这种情况是不能判断为“欺诈，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的，因为这部分情况并未构成劳动者履行劳动合同的障碍，不是“直接相关情况”。
实际操作中，在候选人入职签订劳动合同之前，HR就会采用各种方式甄别判断各种“硬件”造假，比如学历、证书、工作经历等。一旦发现造假，会直接终止或取消录用，甚至对这种造假求职者，会拉入“黑名单”，以后也不会再给予招聘机会。
但一个专业的HR，对待隐瞒了“非直接情况”（如婚恋情况）的员工，也不应鲁莽的单方面解除劳动合同。如果仅凭此就随意解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，且涉嫌就业歧视。
总的来说，专业的HR会以法律为基本准绳来处理简历“造假”问题。
2.对于不触及法律底线的简历“修饰”，专业的HR会具体情况具体分析。
关于简历“修饰”，很多人都或多或少的做过。毕竟简历是“敲门砖”，良好的展示更可能得到HR的青睐。
对于无法量化、很难验证的描述，比如将“会使用”某种技能，写成“精通”某种技能；把部门随口表扬一句，写成“获得部门的一致好评”等，HR一般不会太较真。招聘HR每天要筛选简历、面试、与部门沟通、与候选人沟通等，工作量很大，在简历环节，不会费太多精力去看这些“比较虚”的描述。
对于一些“无伤大雅”的问题，如果在简历上没有体现或写的模棱两可，但求职者主动在面试中说明，有时甚至会成为“加分项”，因为求职态度也是HR判断候选人的一个方面。比如求职者B在同一家公司工作5年后离职，离职后找到一家新公司，但入职后感觉不合适，只工作了3天就离职了，这段很短的工作经历没有在简历中体现。但其在后续面试中，主动对新公司说明了情况。这种情况，HR通常是不会以此为由拒绝掉B的。
和岗位工作非常相关的经验和技能，HR会集中注意力关注。通常HR会采用前面提到的甄别方法判断。HR面试后，对求职者的基本情况有大致的判断，对于“基本面良好”的候选人，会推荐给用人部门或上级再进行复试。在复试前，HR会将自己存疑的地方（常常是和工作专业性相关的地方）向复试官说明，便于复试官着重去判断。
比如某公司招聘某岗位，对某某项目操作经验有要求。HR看到求职者C在简历中写到某某项目，但描述的不够清楚，于是约了面谈。在面试中，C主动向HR说明自己在项目中的角色（非领导角色），能够将项目和自己所做的工作描述清楚，符合岗位要求，HR是不会因为C的简历中没有描述清楚在项目中的角色和职责而拒绝C的。如果C在面试过程中，还能针对项目阐述自己的见解，或者虽然C不是项目负责人，但是对项目的成功起到了一些关键作用，还会被HR“加分”。也就是说，HR会根据岗位对任职者的要求，去判断求职者对应的能力。重要的是求职者是否具有对应的能力。只要求职者具备，即使简历写的不够“完美”，只要不是造假，就没有问题。
需要说明的是，“修饰”是有限度的，如果C在简历中写到自己是某某项目的负责人，但在面试过程中，C对项目的关键点无法回答，可以判断C不是项目负责人，这种情况，C的诚信度就被打了折扣。除非岗位急需人，且没有其他合适候选人，C才会被安排复试或录用。即使入职了，HR也会密切关注C在试用期的工作情况，且很可能该岗位不会停止招聘。当出现其他合适的候选人，且C的工作未达到要求，很可能在试用期就会与C解除劳动合同。
当然，如果岗位对独立负责项目的经验和能力要求很高，当HR发现C没有独立带领项目的经验或潜力，即不符合岗位要求，HR会直接否掉求职者C，再去寻找合适的候选人。
所以，HR如何对待简历中的“修饰”，也会具体问题具体分析，根据实际情况作出判断。
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